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　●今日のお客さま発想事例　⇒　「パソナのインターナルマーケティングの一端」
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こんばんは！　マーケティング　イノベーションの鈴木規子です。


今日は４月２３日の日経ＭＪの記事からです。

突然説明ですが、マーケティングには一般的にマーケティングといわれている
「エクスターナルマーケティング（外向け＝顧客や外部関係者向け）」と、
「インターナルマーケティング（内向け＝社員向け）」があります。

いつもは商品開発など、エクスターナルマーケティングの事例がほとんどですが、
今日は人材派遣大手のパソナが力を入れている、インターナルマーケティングの
事例のご紹介です。


記事抜粋：

「無農薬野菜を使ったレストラン、クラシックコンサートなどを開く多目的
ホール、酸素カプセルを備えたリラクゼーションサロン−−−。

４月２６日、東京・表参道にワンストップで女性向けの様々なサービスを提供する
店舗が登場する。手がけるのは人材派遣大手のパソナ。設備投資の少ない人材派遣
業界にあって、２億−３億円を投じた肝いりの施設だ。

利用できるのは原則的にパソナの派遣登録者とその同行者だけ。南部社長は
「これ自体で利益を出そうとは思っていない。会員向けの福利厚生施設だ」と
説明する。

価格の詳細は未定だが「同様のサービスを提供する周辺店舗に比べ、３−５割低く
設定している」という。

派遣就労者の福利厚生は、派遣会社や派遣先の企業によって大きく異なる。
「十分な内容が望める大企業に勤務する人は数パーセントにすぎない」ため、
「登録者の満足度を高めるためには自社で手がけた方が早い」と考えた。
人材会社が登録者の福利厚生のために施設を作るのは異例だ。

景気回復による企業の正社員採用拡大などの影響で、人材各社は登録者の獲得に
苦心している。テレビＣＭや街頭告知の増加で、大手では登録者一人あたりに
かかる募集費が前年比１−３割膨らんでいる企業も少なくない。

パソナはあえてテレビＣＭなどへの露出は抑えている。
産業界全体に人手不足感が広がりつつあり、「いくらお金をかけても人が
集まらない状況が生まれている」（南部社長）と考えるからだ。

「むしろ派遣スタッフへのケアを手厚くし、一人当たりの就労期間を延ばす方が
経営基盤の強化につながる」という。


---記事抜粋はここまで---


インターナルマーケティングについては、
その重要性を「経営者が理解されている会社では取り組んでいる」といった状況で、
これまであまり一般的ではなかったように思います。

けれども少し前からは、インターナルマーケティングにも注目が集まりつつある
感じがします。

団塊の世代の大量退職や新卒の継続就業率の低下、
正社員だけでなくパート・アルバイトも募集が困難、といったことも大きな要因
でしょうか。

従業員満足を向上させて、仕事のやる気アップ、忠誠心の向上、退職率の低下を
図ろうとする企業が増えています。


リッツカールトンホテルは最高のおもてなしを提供するホテルとして有名ですが、
その卓越したサービスの源泉はインターナルマーケティングにあると、
書籍や雑誌で総支配人も語られていますね。


余談ですが当社も以前、中堅人材派遣会社の登録社員調査を実施したことがある
のですが、登録者や登録予備軍（登録の見込み客）は複数の派遣会社に登録して
いますから、他社はどうかといった情報収集は怠りないですし、比較基準が
シビアなんですね。

そんな中、福利厚生での差別化の重要性は調査結果からも出ていましたが、
その中堅人材派遣会社の場合は、財務的にあまり余裕がありませんでしたので
その企業に内在していた「やる気のある女性にとっては魅力的な強み」を
調査で発見し、それを前面に出してターゲットに訴求したことで、
登録率・継続率が向上しました。

福利厚生制度の充実は「王道の施策」ですが、それができないところでも
何らかのやり方はあるものなんです（ターゲットは絞られますが・・。）


インターナルマーケティングへの取り組みに関心のある方はこちらをご覧ください。↓

　http://m-innovation.jp/apoint/apoint.html#apoint8【従業員意識調査】


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　■ここからは、この事例について「消費者調査をしたとしたら・・・」という
　　過去にさかのぼった私の妄想の世界です。
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前述のような中堅規模の派遣会社の場合は、派遣登録してくれる予備軍の
一般女性と、現在登録している登録者の両方に調査する必要がありますが、
パソナのような大手だと、自社に登録している人に調査するだけで十分だと
考えられますので、自社の登録者への調査としています。


自社の登録者に対する調査の仮説は、以下のようなものが考えられます。


・継続して自社で派遣社員として働いてもらうための要因として「報酬・
公正な評価と報奨・職場環境・スキルアップや資格取得講習・メンタルケア・
派遣先の企業数や質・バックアップ体制・福利厚生制度等々が考えられるが、
その中の福利厚生について、現在提供している福利厚生制度では
パソナに引き止めるインセンティブとしては弱いのではないか？
（他の福利厚生メニューの可能性を探るべきではないか？）



●それを検証する質問項目として

・パソナで継続して働く上で、現在の福利厚生制度はどの程度「ここでずっと
働きたい」と思う要因になっているか？

・現状の福利厚生メニューの中で、よく利用するものと利用動機、良い点、不満点

・他社（派遣会社ではない、大手の一般企業）の福利厚生で「いいな、
うらやましいな」と思う内容とその理由

・おしゃれや、日頃関心をもっていること、非日常で関心を持っていること

・プライベートでやっている趣味や、今後やってみたいと興味を持っていること


・・・など、強力なインセンティブになるタネを収集し、福利厚生制度の
コンセプトを固め、途中で登録者の意見も聞きつつ

計画（plan）⇒実行（do）⇒評価（check）⇒改善（act）で実施していきます。

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